Články o BOZP

Jako strategický cíl organizace z pohledu BOZP by mělo být vnímáno trvalé zlepšování bezpečnostní kultury organizace. Ovlivňování a zlepšování bezpečnostní kultury se skládá ze dvou velkých bloků:

a)   Uplatňování vhodných metod a postupů, tzv. technická oblast, do které lze zařadit pracovní a bezpečnostní postupy, organizace práce, vybavení pracovišť a cíle v oblasti BOZP.

b)   Změna chování a postojů, tzv. oblast chování – aktivní účast a angažovanost v otázkách BOZP, osobní závazek, uznání/ocenění výsledků.

Pro většinu zaměstnanců je poměrně snadným úkolem naučení se vhodných metod a pracovních postupů. Změnit chování a nebo dokonce postoje zaměstnanců se může stát poměrně složitým úkolem.

Hlavní nástroje působící na změnu chování a postojů se dají charakterizovat:

motivace

manipulace.

Zaměstnanci vnímají motivační impulzy silně subjektivně, čímž se také vysvětluje obtížné řízení motivačního procesu. Současně se nedá objektivně určit, zda je v organizaci motivace zaměstnanců vysoká nebo nízká. Dá se sice odvodit z chování zaměstnanců (můžeme mluvit o bezpečnostní kultuře), ale nedá se změřit. Motivaci můžeme rozdělit do dvou velkých skupin: vnější motivace a vnitřní motivace.

Pomocí vnější motivace je zaměstnanec ochoten podat větší pracovní výkon a také ve větší míře respektuje zásady BOZP. Svoje chování v oblasti BOZP mění z vlastního zájmu, který je stimulován vnější motivací (vnějšími podněty). Příklady některých vnějších motivátorů: finanční motivace (osobní výše odměny, pobídková složka odměny, apod.), symboly postavení (místo v podnikové struktuře, označení funkce, rozhodovací pravomoci, apod.).

Vnější motivace je nejznámější a nejrozšířenější způsob řízení chování pracovníků. Cílem je ovlivnění jednání pracovníků. Účinek vnější motivace je sporný. Nejdříve ztrácejí svůj motivující účinek finanční pobídky, protože v očích zaměstnance se stávají samozřejmou částí osobního příjmu, na který má dotyčný zaměstnanec (ze svého pohledu) domnělý nárok. Různé varianty nadtarifních složek odměny, mají menší účinnost, než se obecně soudí. Symboly postavení a pravidelná ocenění ze strany nadřízených (pokud jsou fundovaná a oprávněná) jsou pro zaměstnance daleko trvalejší motivací. Přidá-li se k vnější motivaci i motivace vnitřní, bývá úspěch daleko větší.

Účelem vnitřní motivace je změnit postoje zaměstnanců, na rozdíl od vnější motivace, která má za cíl změnu chování zaměstnanců. Ze srovnání je vidět, že vnitřní motivace je ve značné míře ovlivnitelná jen nepřímo, ovšem pro systém řízení BOZP a pro bezpečnostní kulturu je mnohem významnější. Zaměstnanci v tomto případě zaujímají k bezpečnosti práce pozitivní postoj na základě vlastního zájmu. Pro úspěch celého procesu je takovýto stav nezbytný.

Vnitřní motivaci je vytvářen zájem zaměstnance na dění v organizaci a tím je i ovlivňována bezpečnostní kultura organizace. Dobrou vnitřní motivací se dosáhne identifikace zaměstnance s  organizací. Toto je ta hlavní změna, to očekávají nadřízení od svých spolupracovníků. Na základě každodenních zkušeností a zážitků v průběhu dlouhodobého procesu vzniká vnitřní motivace. Pro posílení vnitřní motivace zaměstnanců lze použít následující aspekty: motivace vedením (srozumitelné firemní zásady, jasná organizační struktura, ocenění vynaloženého úsilí, zapojení do významného rozhodování, společné hledání příčin chyb, podpora a usměrňování růstu zaměstnanců, pravidelné informování o dosažených výsledcích v oblasti BOZP, informování o plánovaných změnách apod.); pravidelná komunikace o problematice BOZP (objasnění souvislostí a významu bezpečnosti práce v rámci rozhodovacích procesů, motivace osobním příkladem, osobní angažovanost v otázkách BOZP, dodržování vlastních požadavků, týmová práce, apod.).

Vnitřní motivace je jakýmsi účelem o sobě. Zaměstnanec něco dělá, protože rozumí smyslu a cíli své práce, protože chápe důležitost vlastního příspěvku ke zdaru celého procesu a protože má vlastní důvod bezpečnost práce důsledně dodržovat.

Vzhledem k tomu, že vnitřní motivace vzniká pozvolna – je to dlouhodobý proces, je přednostním úkolem vedoucích zaměstnanců, vytvořit svým chováním a angažovaným stylem vedení v organizaci takové klima, které bude bezpečnostní kulturu trvale zlepšovat.

Skoronehoda je pojem, který používá norma ČSN OHSAS 18001:2008. Právní předpisy s tímto pojmem nepracují. Definice podle normy OHSAS: Skoronehoda je jedním z typů incidentu (nehoda, skoronehoda a havarijní situace). Incident, při němž nedojde k úrazu, poškození zdraví nebo smrti, může být označen také jako ,,skoronehoda“. (Synonyma: nežádoucí událost, těsný únik.)

Příklad skoronehody: při práci na stavbě spadne břemeno (např. panel z jeřábu), ale nedojde ke zranění zaměstnanců nebo jiných osob. Pokud proběhne úrazový děj, např. spadne břemeno, které spadnout nemělo, nedojde k následkům na zdraví nebo životě – jedná se o skoronehodu.

Zaměstnanci musí mít možnost bez velkých problémů skoronehodu oznámit vedoucím zaměstnancům, např. pomocí schránky důvěry. Za oznámení skoronehody by neměla následovat sankce – další skoronehody už nikdo neohlásí. Na oznámení skoronehody by se měla vztahovat amnestie z hlediska postihu za porušení stanovených zásad.

Důležitým zdrojem informací o skoronehodách je průběžná kontrola pracovních prostorů vedoucím zaměstnancem a následná důsledná aktivita při zjištění znaků skoronehody, např. prohlubeň v podlaze = pád břemene z vysokozdvižného vozíku, rozbitá skleněná výplň v blízkosti obráběcího centra = uvolněný obrobek, apod. Obdobné informace o skoronehodách mohou získat interní auditoři v rámci interních auditů.

Skoronehodu je nutné vnímat jako ,,dobré znamení,“ tzn. tak se to může stát, ale tentokrát se jen shodou šťastných okolností nenaplnil úrazový děj až do konce ,,netekla krev“. Tzn. skoronehoda se musí důsledně a písemně vyhodnotit (vyšetřit okolnosti a příčiny) a stanovit nápravná opatření v takovém rozsahu, jako kdyby incident byl završen pracovním úrazem.

Přecházet skoronehody bez povšimnutí znamená neřešit signály, které nám pracovní činnost pomocí skoronehod sděluje. Je statisticky dáno, že po druhé a nebo třetí závažné skoronehodě dochází k dovršení incidentu (skoronehody) – ,,teče krev“.